Ainsi, toutes les personnes participantes se sont entendues sur le fait que les solutions durables doivent être ancrées dans les relations, la sécurité culturelle et la sagesse des communautés elles-mêmes, qui reconnaissent l’importance du contexte local.

Modératrice :

• Becky Donelon, directrice générale, Stratégie et politique en matière de personnel de santé, gouvernement de l’Alberta

Panélistes :

• Lisa Bourque Bearskin, Ph. D. (professeure agrégée, Chaire de recherche sur les soins infirmiers autochtones, École des sciences infirmières, Université de Victoria) 

• Dr Kendall Ho, professeur (Département de médecine d’urgence, Université de Colombie-Britannique) 

• Jennifer Karach (infirmière en chef et sage-femme, gouvernement du Nunavut) 

• Nina Larsson (directrice, Communauté, culture et innovation, gouvernement des Territoires du Nord-Ouest) 

• Shallan MacKay (gestionnaire, services de recrutement, Régie de la santé des Premières Nations)

   

Présidant la séance et prononçant le discours de clôture :

• Aînée Roberta Price, Ph. D.
  
  

Les principaux problèmes qui persistent

Harmonisation des lacunes en matière d’équité avec les systèmes de santé locaux et les besoins de la communauté
De nombreuses communautés rurales et autochtones s’inquiètent du fait que les systèmes n’ont pas été conçus en collaboration avec elles ni par elles. Les conférencières et conférenciers ont insisté sur le fait que l’équité est vécue et qu’elle est façonnée par les personnes qui dirigent, celles qui décident et par la perception de la sécurité des soins sur le plan culturel. Le leadership communautaire contribue à renforcer la confiance dans les systèmes de santé et à créer des solutions durables.

Problèmes persistants en matière de recrutement et de maintien en poste
Depuis trop longtemps, le recrutement dans les régions rurales et éloignées est géré comme un processus transactionnel plutôt que comme une stratégie de main-d’œuvre à long terme. Comme l’ont indiqué les conférencières et conférenciers, le modèle usuel « afficher le poste, le combler et répéter l’opération » n’a jamais vraiment fonctionné. Il ne reflète pas l’expérience vécue et offre peu de continuité ou de soutien. Parallèlement, le maintien en poste continue d’être compromis par le racisme systémique, l’épuisement professionnel, les parcours de carrière limités et les environnements qui favorisent une tension persistante chez les cliniciennes et cliniciens.

Racisme systémique, épuisement professionnel, isolement et pressions menaçant le bien-être
Le bien-être individuel devient lui-même un facteur décisif dans le maintien en poste ou le départ de la main-d’œuvre. Dans les communautés accessibles uniquement que par avion, les cliniciennes et cliniciens travaillent souvent pendant de longues périodes, ce qui met leur bien-être à rude épreuve. L’isolement (tant professionnel que personnel), les horaires rigides, l’absence d’espaces où se ressourcer et le racisme systémique de longue date contribuent également à la rotation des effectifs et à une baisse du moral.

Ce qui est fait

La bonne nouvelle? Dans les régions rurales et éloignées, plusieurs innovations visant à renforcer le recrutement et le maintien en poste de la main-d’œuvre en santé sont en cours d’élaboration. Il est clair qu’une attention grandissante est accordée à la conception de stratégies de planification qui tiennent compte du contexte local et de l’expérience vécue. Les personnes qui ont participé à l’atelier ont largement reconnu que ces approches fondées sur l’endroit où le travail doit être effectué comportent un plus grand potentiel de durabilité à long terme.

1. Accorder une place de choix au leadership communautaire et à la sécurité culturelle
   Les conférencières et conférenciers ont souligné que dans les régions rurales et éloignées, en particulier au sein des communautés autochtones, le leadership communautaire est davantage qu’un atout; c’est un élément qui modifie fondamentalement le mode de fonctionnement des systèmes de santé. Lorsque les voix des communautés locales influencent les décisions, les soins deviennent plus pertinents, plus fiables et plus équitables.
   • Grâce au leadership autochtone et aux programmes de mentorat intergénérationnel, notamment les programmes Grandmothers Council (Colombie-Britannique) et Graduate Nurse Residency (Nunavut), les praticiennes et praticiens débutent leur carrière en tirant profit d’un ancrage culturel, d’un soutien constant et de transitions guidées au moment d’aborder la pratique.  
   • Le cadre des pratiques WISE (pratiques exemplaires) décrit des approches fondées sur des preuves et des distinctions qui intègrent les connaissances traditionnelles, l’éducation et la politique. S’appuyant sur la Déclaration des Nations Unies sur les droits des peuples autochtones et sur la Loi sur la Déclaration des Nations Unies sur les droits des peuples autochtones, ce travail vise à mettre en pratique les mesures de lutte contre le racisme et d’imputabilité dans les professions de santé. 
   • Les Territoires du Nord-Ouest publient un cadre de soins primaires et communautaires intégrés (prévu pour mai 2026), qui représente l’orientation du système la plus exhaustive qui soit, fondée sur des données probantes et axée sur la participation des peuples autochtones en matière de soins de santé primaires et communautaires dans cette province.

      

2. Créer des passerelles de recrutement et de maintien en poste fondés sur la relation
   Les dirigeantes et dirigeants n’investissent pas seulement dans des solutions à court terme; ils et elles se tournent vers des stratégies de main-d’œuvre à long terme fondées sur les relations :
   • En Colombie-Britannique, les programmes de la Régie de la santé des Premières Nations, tels que Raising the Canoe et Firekeepers, créent des passerelles pour les jeunes et les diplômés, combinant acquisition de compétences et mentorat culturel. 
   • Outre les efforts de recrutement en cours, le Nunavut aborde la question du maintien en poste au moyen de sa stratégie de renforcement de la main-d’œuvre infirmière (Roadmap to Strengthen the Nunavut Nurses Workforce). La province investit pour maintenir cette main-d’œuvre en poste en lui offrant de meilleurs environnements de travail, en améliorant les parcours de développement professionnel et en renforçant le leadership et la culture organisationnelle.

      

3. Offrir flexibilité et soins virtuels : des solutions modernes aux problèmes de toujours
   La technologie n’est pas une solution miracle, mais dans les régions rurales et éloignées, elle devient de plus en plus essentielle.
   • Par exemple, au Nunavut, les soins infirmiers communautaires virtuels offrent aux infirmières et infirmiers un peu de repos pendant que des cliniciennes et cliniciens d’autres régions traitent les appels reçus la nuit.  
   • Mis en place en Colombie-Britannique pendant la pandémie de COVID-19, le réseau de soutien virtuel en temps réel met en contact les prestataires de soins en régions rurales avec des spécialistes, il fournit à ces prestataires un soutien clinique et il réduit la pression exercée sur ceux-ci, tout en évitant à sept personnes sur dix de se rendre aux urgences et en garantissant des soins plus rapides aux cas urgents.

      

4. Faire du bien-être une stratégie centrale pour la main-d’œuvre
   Les conférencières et conférenciers ont souligné combien il est important que le bien-être soit intégré au système au moment de sa conception et non après coup. Pour garantir la durabilité accrue du travail à distance, voici les stratégies efficaces :
   • Des accords de partage des tâches qui favorisent l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée pour la main-d’œuvre qui travaille loin de la maison.  
   • Une approche de type « amenez votre famille ou un ami » pour réduire l’isolement des cliniciennes et cliniciens dont le lieu de travail n’est accessible que par avion.  
   • Des espaces et des ressources axés sur le bien-être et l’exercice pour favoriser la santé émotionnelle et physique. 

      

Aller de l’avant

Au fil des conversations, des expériences racontées et des récits, un message s’est imposé : l’avenir des soins de santé dans les régions rurales et éloignées doit être construit avec les communautés, et non pour elles.

Du mentorat intergénérationnel autochtone jusqu’au recrutement axé sur la communauté en passant par les modèles de soins flexibles et une attention particulière accordée au bien-être; l’avenir de la main-d’œuvre en santé des régions rurales et éloignées ainsi que des soins qu’elle fournit doit répondre aux besoins de la communauté.

La voie à suivre doit être collaborative et fondée sur l’équité, la lutte contre le racisme, la sécurité culturelle et des solutions durables basées sur les points forts et les distinctions qui ont du sens dans le contexte local.