Helena est responsable des soins infirmiers dans un grand hôpital.

Sa province a investi dans l’amélioration de l’accès aux soins primaires grâce à une nouvelle politique qui comprend l’établissement de cliniques dirigées par des infirmières et infirmiers praticiens (IP). Cette stratégie pourrait influencer la capacité de son établissement à recruter ou à maintenir en poste des IP et des IA (infirmières et infirmiers autorisés) qui pourraient, dans le cadre de la mesure incitative prévue par la nouvelle politique, suivre une formation pour devenir IP. En plus d’examiner les résultats de son sondage local sur le bien-être, qui peuvent influencer le maintien en poste, elle souhaite évaluer les tendances en ce qui a trait à l’emploi d’IP et d’IA dans les hôpitaux de sa province et dans ceux des administrations voisines afin de mieux comprendre comment gérer leurs répercussions.

Cinq façons dont les tableaux de bord d’Effectif de la santé Canada peuvent aider Helena

1. Elle consulte le module Suivi des politiques pour déterminer si certaines politiques provinciales pourraient influencer le recrutement et le maintien en poste d’IP et d’IA, tant dans sa province que dans les administrations voisines, qui peuvent en conséquence influer sur sa dotation en personnel hospitalier.
2. Dans le tableau de bord Profils des fournisseurs, Helena sélectionne sa province et IP à l’aide des menus déroulants, dans le haut du tableau, pour avoir une idée de la façon dont la proportion de ces infirmières œuvrant en milieu hospitalier a évolué au fil du temps. Elle compare les résultats des administrations voisines et la moyenne pancanadienne aux données internes auxquelles elle a accès et qui sont propres à son établissement ainsi qu’à d’autres dans la même région sanitaire.
3. Dans le tableau de bord Emploi, elle suit les tendances en matière de postes vacants déclarés pour l’ensemble des IP dans sa province ainsi que dans l’ensemble du pays, afin d’avoir une meilleure idée de la demande passée et actuelle sur le marché du travail.
4. Helena consulte le tableau de bord Recrutement et maintien en poste pour connaître le nombre d’IP et d’IA en fonction des différentes phases de carrière (début, milieu ou fin). Ainsi, elle peut commencer à évaluer le risque éventuel qu’un plus grand nombre d’IA deviennent des IP, ce qui pourrait avoir une incidence sur le bassin d’IA.
5. Dans le module Soins de santé primaires, elle découvre le pourcentage de la population de sa province qui dispose d’un dispensateur de soins réguliers, ainsi que les types de dispensateurs les plus courants. De cette façon, elle a une idée de l’écart qui pourrait être comblé par l’établissement de cliniques de soins primaires dirigées par des IP.

Cinq choses qu’Helena a apprises

1. Dans le résumé du Suivi des politiques de sa province, Helena constate qu’il existe seulement deux politiques visant à recruter des IA, alors qu’il y en a quatre concernant le recrutement des IP. La plupart des politiques de recrutement sont axées sur les infirmières et infirmiers formés à l’étranger. De plus, il n’existe que deux politiques visant le maintien en poste des IP dans les administrations voisines, dont la mise en œuvre de nouveaux modèles de rémunération qui pourraient inciter des IP à y déménager.
2. Dans la province d’Helena, la proportion d’IP travaillant principalement en milieu hospitalier a légèrement diminué au cours des deux dernières années. En revanche, la proportion d’IP travaillant dans des organismes de santé communautaires et dans des centres de soins infirmiers/établissements de soins de longue durée est restée stable. Le nombre d’IP travaillant dans d’autres secteurs, quant à lui, a augmenté, ce qui lui permet de noter une tendance générale selon laquelle les IP de la région délaissent les hôpitaux au profit d’autres secteurs.
3. Alors que les postes vacants pour les IP sont en augmentation, sa province a connu une croissance constante du nombre d’IP à tous les stades de leur carrière. Helena pense donc que le recrutement et le maintien en poste sont, dans l’ensemble, élevés dans cette profession. En outre, elle sait qu’une partie de l’augmentation des postes vacants peut être attribuée aux postes ouverts dans les nouvelles cliniques.
4. Cependant, la croissance du nombre d’IA a stagné et il y a eu une réduction du nombre d’IA en début de carrière au cours des cinq dernières années. Elle remarque aussi que, ces dernières années, les IA ont été plus nombreuses à quitter la profession qu’à y entrer. Cela correspond aux données auxquelles elle a accès dans son propre établissement. Elle en déduit que des problèmes de maintien en poste des IA nouvellement embauchées à l’échelle du système de santé pourraient être en cause.
5. Bien que le recrutement et le maintien en poste des IP soient élevés dans sa province, ces infirmières et infirmiers sont des dispensateurs de soins réguliers pour moins de 2% de la population qui peut compter sur les services d’un dispensateur de soins. Les médecins de famille ou généralistes continuent d’être les principaux dispensateurs de soins réguliers pour les personnes résidant dans sa province. Elle remarque qu’encore 15% de la population de sa province n’a pas accès à un dispensateur de soins habituel.

Ce que feront Helena et son équipe avec ces renseignements

• Examiner les mesures incitatives visant le maintien en poste auxquelles recourent d’autres provinces et territoires, qui pourraient réduire le risque qu’un nombre important d’IP quittent leur établissement pour œuvrer dans d’autres secteurs.
• Déterminer comment optimiser le champ de pratique des IA et des IP dans leur établissement et envisager d’offrir des occasions de perfectionnement afin d’améliorer le maintien en poste et d’atténuer les effets des écarts sur le plan des compétences.
• Veiller à ce que des mesures adéquates soient prises pour éviter une baisse continue du nombre d’IA dans leur établissement, notamment en adoptant des politiques supplémentaires de recrutement ciblant les personnes nouvellement diplômées et en utilisant les résultats de sondages sur le bien-être pour élaborer des stratégies de maintien en poste.
• Entamer d’autres recherches sur les tendances en matière d’éducation et de formation d’IA qui se tournent vers la profession d’IP, en commençant par consulter le Catalogue de données. Ce dernier leur permettra de vérifier comment accéder à des données plus précises sur le niveau de scolarité et les stades de carrière de ces infirmières.